Für Diversität in der Gesellschaft reicht es nicht, Diskriminierungen zu verbieten. Ausgangspunkt von Diskriminierung bilden häufig unreflektierte stereotype Vorstellungen von menschlicher Normalität und die Konstruktionen von Andersartigkeit. Vielmehr gilt es, Entscheidungsträger in allen Bereichen davon zu überzeugen, sich nicht länger einseitig an den Perspektiven, Interessen und Bedarfen dominierender Gruppen zu orientieren, sondern der Diversität innerhalb der Bevölkerung Rechnung zu tragen. Dieses substanzielle Gleichheitsverständnis kommt auch in dem Wandel vom Konzept der Integration zum Konzept der Inklusion zum Ausdruck: faktische Gleichheit wird in der Gesellschaft nicht dadurch erzielt, dass sich Randgruppen den Normen und Erwartungen der gesellschaftlich dominierenden Bevölkerungsgruppen unterwerfen. Die gesamte Gesellschaft ist aufgefordert, Strukturen, Kulturen und Praktiken so zu gestalten, dass alle gleichberechtigt teilhaben können. Clubs sind in der Freizeitlandschaft ein maßgeblicher Baustein dafür. Das leitet über zum Diversity Management und zur Diversitätskompetenz.

Diversität Management ist dem Human Ressource Management zuzuordnen. Es wird verstanden als ein strategisches Konzept, das darauf abzielt, Vielfalt im Unternehmen richtig zu managen und strukturelle Benachteiligungen abzubauen. Es richtet sich zuvörderst an das Verhältnis zwischen Betreiber:innen in Clubs und ihrem Personal. Angesprochen sind die Zuständigen für die Personalarbeit bzw. für das Personalmanagement. Das größte Netzwerk dazu ist in Deutschland ist die „Charta der Vielfalt“, die im Internet hervorragend repräsentiert ist.

Als solches ist das das Diversity Management auf die Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden ausgerichtet – unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen. Ziel ist nicht nur die Abwehr von Diskriminierungen, sondern die Potentiale des Individuums im Unternehmen zu betonen. Im Kontext einer Organisation, wie Clubs, geht es darum, diese Potentiale produktiv und letztlich für den Unternehmenserfolg nutzen zu können. Diese Potentiale stellen also einen eigenen Wert dar. Vielfalt wird in Clubs so gemanagt, dass Bedingungen geschaffen werden, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft uneingeschränkt entwickeln und entfalten können und wollen. Ziel ist es, Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit vom Personal zu erfassen und sie in der Organisation der Clubs zu reflektieren. D.h. wo und wie kommen sie zum Tragen und wie ist das Arbeitsumfeld zu organisieren, dass es inklusiv und frei von Vorurteilen sind.

Besteht eine solche wertschätzende Kultur in Clubs, sollte sich auf die Anerkennung und Wertschätzung durch das Club-Personal auf die Vielfalt der Gäste übertragen. Gerade in Clubs ist das keine Selbstverständlichkeit und kein Automatismus, so dass Betreiber:innen nochmals aktiv in ihrer Rolle zur Personalführung angesprochen werden. Im Verhältnis zu den Gästen sind sie verpflichtet, zu gewährleisten, dass keine Diskriminierungen stattfinden. Hier muss noch mal ganz klar formuliert werden, dass Betreiber:innen selbst Diversität anerkennen und wertschätzen. Nur so unterbleiben Club interne Anweisungen, die vor allem den Einlass nicht diversitätskonform steuern. 

Angesprochen ist damit zugleich die Diversity Kompetenz. Sie basiert zunächst auf der Akzeptanz von Diversität, für es generell 2 Gründe gibt. Die Gerechtigkeitsperspektive und die ökonomische Perspektive. Beide sind geeignet, Diversitätskompetenz im Sinne von mehr Wertschätzung und besserer Zusammenarbeit aufzubauen. Sie ist gerade in Clubs auf allen Ebenen unverzichtbar, damit letztlich eine diskriminierungsfreie Kultur von Diversität in den Clubs gelebt werden kann.